說(shuō)到員工忠誠(chéng)度，MBA知識(shí)庫(kù)中的解釋是：“指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。”員工忠誠(chéng)度包括行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)兩個(gè)方面，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。不可否認(rèn)，員工忠誠(chéng)度和員工自身的性格特征、家庭背景、職業(yè)道德水平以及核心價(jià)值觀等等有著密不可分的關(guān)系，但在現(xiàn)代企業(yè)管理的過(guò)程中，員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)也是一個(gè)很重要的課題。哈佛商學(xué)院教授詹姆斯·赫斯克特指出，員工的忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。截至目前，這個(gè)觀點(diǎn)得到了越來(lái)越多研究的證實(shí)。如此說(shuō)來(lái)，企業(yè)在培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的過(guò)程中，應(yīng)該注意哪些方面的問(wèn)題呢？有專(zhuān)家認(rèn)為下列三個(gè)方面的因素很關(guān)鍵：
一是績(jī)效管理。“不患寡而患不均”——這是對(duì)所有層次的員工都適用的真理。管理者的官僚作風(fēng)或者在考核上的不公平，將嚴(yán)重影響員工對(duì)工作投入的意愿，從而影響工作質(zhì)量。可惜的是，不少管理者缺乏對(duì)下屬感受的關(guān)注。日本企業(yè)的員工為什么能為企業(yè)忠誠(chéng)獻(xiàn)身，其實(shí)并非天性使然，真正的原因在于企業(yè)對(duì)他們的全方位負(fù)責(zé)：正式員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起，就會(huì)享受到企業(yè)給予的悉心培養(yǎng)和家庭般的照料。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)、負(fù)責(zé)，打動(dòng)、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)。
二是對(duì)員工的信任。喬布斯是塑造品牌忠誠(chéng)度的高手，也是培育員工忠誠(chéng)度的高手。他成功的秘密就是給予團(tuán)隊(duì)足夠的信任，“創(chuàng)造者在幕后推動(dòng)蘋(píng)果電腦。我的工作就是為他們提供空間，清理體制。”允許員工犯錯(cuò)、鼓勵(lì)員工知錯(cuò)則改、有進(jìn)取心，把員工的能力提升納入職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度也至關(guān)重要。
三是讓員工具有成就感。以“80后”員工為例，他們?cè)絹?lái)越渴求從事有意義的工作。企業(yè)管理者幫助他們理解工作的重要性，能夠最大限度地增加其成功的感覺(jué)。最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近一二十年來(lái)大學(xué)畢業(yè)生工作第一年內(nèi)的離職率高達(dá)30％以上，這也反映了在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)多么需要重視把員工與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)考慮。還是以《非你莫屬》德國(guó)專(zhuān)場(chǎng)為例，現(xiàn)場(chǎng)第三位應(yīng)聘者郭帥，是我很欣賞的一位選手，咖啡之翼的尹總夸他“很接地氣，帶著典型的北京孩子的那個(gè)范兒。”裘瑩瑩則評(píng)價(jià)他“既有德國(guó)人的嚴(yán)謹(jǐn)，又有中國(guó)人的踏實(shí)。”他自己給自己的評(píng)語(yǔ)：“我是精兵，不是強(qiáng)將，這一點(diǎn)很像袁紹，多謀少?zèng)Q，所以目前的年齡還不適合創(chuàng)業(yè)。” 他在自薦書(shū)中還寫(xiě)了這么一句話：“給我一個(gè)平臺(tái)，我將撬動(dòng)一個(gè)行業(yè)。”——這就是80后年輕人的特點(diǎn)，他們需要一個(gè)自由馳騁的空間，希望有自己的成就感，否則“忠誠(chéng)”二字就很難得以實(shí)現(xiàn)。
